26-02-2020

 

Samenvatting CIMM Symposium

“Diversiteit in de eigen Organisatie”

 

Locatie/datum: Maastricht, Trefcentrum Wittevrouwenveld, 7 november 2019.

Organisator: Adviescommissie Integratie en Mondialisering Maastricht (CIMM)

Deelnemende organisaties: Envida, Humanitas, Leger des Heils, Maasvallei, MEE Zuid Limburg, Trajekt en de Universiteit van Maastricht. Alle uitgenodigde organisaties hebben gemeenschappelijk dat ze een dienstverlenend oogmerk hebben t.a.v. een cliëntenpopulatie die in toenemende mate gedifferentieerd is.

 

Startpunten voor debat

De Nederlandse samenleving is samengesteld uit mensen met heel verschillende achtergronden qua  opleiding, voorkeuren, (seksuele) geaardheid, sociale status, denkwijzen en culturen. Diversiteitsbeleid maakt het mogelijk dat deze veelkleurigheid meer inzichtelijk wordt gemaakt en zodoende meer wordt (h)erkend. De noodzaak daarvoor is altijd al aanwezig geweest maar nu des te omdat de huidige tijd zich kenmerkt door een snelle en sterke vergrijzing, een krappe woning-, en arbeidsmarkt en een toenemende welvaartskloof die verhoudingen op scherp zet. Gericht diversiteitsbeleid vraagt erom dat er niet alleen naar buiten wordt gekeken maar vooral ook binnen de eigen organisatie en via zelfreflectie op individueel niveau. Denken in diversiteit en inclusiviteit kan leiden tot ‘bevruchting” van elkaars ideeën en zienswijzen en zorgen voor toegevoegde waarde.    

 

Gedachtenwisselingen en bevindingen

Vanwege de toenemende globalisering en demografische ontwikkelingen zullen, met name organisaties in de zorg en non profit-sector, als die ook in de toekomst succesvol willen blijven opereren, actief moeten gaan investeren in diversiteitsbeleid, niet alleen in mindset maar ook in gericht beleid. Het onderwerp diversiteit is nog lang niet altijd vanzelfsprekend voor veel organisaties en alles begint met bewustwording hierover. Er is vaak nog een hele weg te gaan.  

Het probleem waar alle zorg, en non-profit organisaties mee te kampen hebben is : hoe bereiken we de mensen? Voor een inclusieve samenleving is daarbij het actief betrekken van de burger een aanpak die kan leiden tot een hoog maatschappelijk rendement, d.w.z. bewust contacten leggen en mensen echt leren kennen. Veel problemen kunnen echter niet door individuele organisaties opgelost worden omdat de benodigde competenties en budgetten ontbreken. Vandaar dat meer samenwerking van essentieel belang is, temeer daar de maatschappelijk werker en jongerenwerker wegbezuinigd zijn. Voor een juiste en efficiënte  samenwerking is wel een “regisseur” nodig want slim verbinden is heel belangrijk.

Door continue bezuinigingen blijft bij veel organisaties alleen de kerntaak overeind staan en is er onvoldoende ruimte om te investeren in nieuwe aanpak en een meer specialistische, gedeelde verantwoordelijkheid. Met als gevolg dat er cliënten tussen de wal en het schip vallen. Uit onderzoek naar de sociale wijkteams blijkt dat de wijk als concept nog nauwelijks een rol speelt. Slechts een kwart van de bevolking kent het bestaan ervan dus daar is nog veel te winnen.

De verzorgingsstaat heeft vooral de laatste jaren grote veranderingen ondergaan waarop vanwege de tijdsdruk onvoldoende kon worden geanticipeerd. Zo is bijvoorbeeld de sociale mix in buurten gigantisch toegenomen, werden er nieuwe manieren van werken in het sociaal domein geïntroduceerd en tegelijkertijd veel bezuinigingen doorgevoerd. Dat alles heeft geleid tot een spanningsveld tussen burgers, organisaties en overheid. Erkend wordt nu dat er een coördinatieprobleem is ontstaan waarbij nieuwe manieren van afstemming en samenwerking gezocht moeten worden. Misschien in de vorm van een lokale ombudsman of een gemeentelijk wijkloket. Daarin is nog een wereld te winnen. Van fragmentatie door marktwerking (deels) terug naar integratie en meer samenwerking. Zo telt bijvoorbeeld alleen Maastricht al zo`n 300 zorgaanbieders en is het niet altijd duidelijk met wie men om de tafel moet gaan zitten om problemen op te lossen. Vooropgesteld is wel dat gemeenten die mogelijkheid wel moeten bieden.

De kracht van een organisatie en een samenleving zit juist in de verschillen en niet in ieders gelijkheid. Het geduld opbrengen om elkaars cultuur en zienswijze te leren kennen vergt een investering die zich uiteindelijk zal vertalen in betere ideeën en besluiten.  

 

Overeenstemmingen:

1. Alhoewel het cliëntenbestand van de betreffende organisaties zeer divers is, geldt dat nog niet of onvoldoende voor het door hun gevoerde personeelsbeleid. Daarvoor is meer aandacht nodig.

2. Om goed aansluiting te kunnen maken met moeilijker te bereiken groepen in de samenleving is kennis van verschillende culturen nodig om makkelijker “binnen” te kunnen komen.

3. Er is behoefte aan een overkoepelende, breed geïnformeerde en coördinerende regisseur in het Sociale Domein. Bovendien is alleen samenwerking tussen verschillende organisaties niet voldoende, ook synergie in doelstellingen en de weg daarnaar toe wordt van belang geacht. De oorspronkelijke gedachte dat marktwerking veel problemen wel zou oplossen is niet bewaarheid. Sociale wijkteams doen goed werk maar er moet nog beter gecoördineerd worden om niet te vervallen in overbodige concurrentie of een situatie waarbij cliënten uiteindelijk toch onvoldoende geholpen worden. 

4. Alle organisaties hebben een probleem m.b.t. het werven en behouden van geschikt personeel binnen het sociale domein. Met name ten aanzien van diversiteit is er nog een weg te gaan. Een grondige analyse en structurele aanpak zijn daarom noodzakelijk. 5. Onderzoek wijst uit dat diversiteit binnen een groep kan leiden tot wel 15% meer wrijving maar dat een gerichte, meer inclusieve benadering tot een wel 60% betere verstandhouding kan leiden.

 

 

realisatie solide